Пазар на труда и 

особености на стоката­
работна сила

Ппазарът на труда е 

абстрактна икономическа
сфера, където се срещат 

и договарят основно 
държавни органи и 

стопански субекти, както
и физически лица, 

търсещи и предлагащи 
работна сила. Това е 

специфичен пазар в 
икономиката,  при който 

участват, както лицата, 
търсещи платена 

заетост,така и 
работодатели, държавни 

органи и обществени 
институции. Трудовият 

пазар може да се 
разглежда като 

съвкупност от правни 
норми, правила, 

изисквания, процедури, 
институции и 

организации, които 
осигуряват намирането 

на предпочитаната 
работна сила, а също така

и на желаната платена 
заетост.

На  пазара  на  труда  
действат  собствениците  

на  капитал  и  
собствениците  на  

работна  сила,  а  обект  
на  покупко­продажба  е  

стоката­работна  сила. 
Работната  сила  на  едно 

физическо  лице  може да
се използва от  друго  

лице наречено  
работодател, за 

определен период от 
време. Това 

взаимоотношение  
представлява  

специфичното договорно 
отношение за отдаване 

под наем  на  работната  
сила  на  човека за точно 

определен период от 
време,  като  се  поставят

редица  условия  и  
ограничение  във  връзка  

с  начина на нейното  
ползване. „Отношенията 

при предоставяне на 
работна сила се уреждат 

като трудови 
правоотношения” (чл.1 

ал.2 от КТ)
Работната  сила  е  

специфичен  вид  
капитал,  въз  основа  на  

който  човек  може  да  
реализира  доходи  и  

печалба.  За  много  хора  
това  е  единственият  

капитал,  който  е  и  
източник  на  техните  

доходи. Човешкият  
капитал  в лицето на 

работната сила е  
непродаваем,  свещено  

човешко право  и  
представлява  

перманентна и 
неотделима  собственост 

за  неговия  притежател. 
На  трудовия  пазар  

сделката  между  
работодател  и  

собственика  на  
работната  сила  

представлява  правно  
издържан наемен договор

между  два субекта – 
лично независими и 

граждански свободни.
Притежавайки  

Фактори определящи 

работната заплата

Работната заплата 
представлява част от 

брутния вътрешен 
продукт, разпределен за 

потребление между 
заетите лица в 

държавния, 
кооперативния и частния 

сектор. Тя включва 
всички начислени суми за

отработено време по 
тридов договор, 

възнагражденията и 
доплащанията, 

предвидени в кодекса на 
труда и други закони, 

нормативни актове и 
колективните трудови 

договори. 
Факторът, който има 

основополагащо значение
при формиране на цената 

на наетата работна сила и
съответно при 

определяне на трудовото 
възнаграждение на 

заетите работници и 
служители в сферата на 

производството е 
социално­

икономическата 
категория “Издръжка на 

живота”. Това е 
базисната позиция, 

спрямо която се 
извършва определянето 

на средствата за живот на
населението в дадена 

страна и  на материалната
издръжка на неговата 

трудоспособна част. На 
тази основа се определя 

цената на работната 
сила 

/заплатите/,осигуровките,
обезщетенията, както 

необходимите средства 
за социално подпомагане.

    Стойността  на 
издръжката на наетата 

работна сила е обективно
предопределена 

величина, която 
работодателите не могат 

да променят произволно 
и безнаказано. В основата

на всички тези парични 
разходи, осигуряващи 

нормалната издръжка на 
функциониращата 

работна сила, стоят 
жизнени потребности на 

човека, които по своя 
вид, обем и темпове на 

нарастване са 
практически 

неограничени. 
Възможностите за 

тяхното задоволяване се 
предопределя, както от 

величината на 
разполагаемите природни

ресурси, също така и от 
производителността на 

труда, респ. от 
създадения БВП в 

страната, от пропорциите
на неговото 

разпределение, 
извършено в резултат на 

провежданата от 
правителството 

социално­икономическа 
политика и др. 

специфични фактори 
като качеството на 

работната сила и др.
       Издръжката на 

живота, респ. издръжката
на работната сила 

Механизми за формиране

на работната заплата

Определянето на 
трудовото 

възнаграждение на 
наетите лица или 

формирането на 
номиналната работна 

заплата в отделната 
фирма /организация/ е 

специфична 
икономическа дейност, 

съчетаваща техники, 
методи и средства, 

характерни, както за 
дейностите, свързани с 

административно­
стопанското управление 

на микро равнище – 
фирма, предприятие, 

организация, но така 
също и на практиката по 

социалното и стопанско 
управление на държавата 

на макроикономическо 
равнище. Формирането на

заплатите се разграничава
и на следните равнища:

* На национално равнище
централните държавни 

органи разработват и 
договарят съвместно с 

останалите два субекта в 
производствения процес 

– работодатели и 
синдикати, конкретни 

параметри на издръжката
на живота – средни и 

минимални доходи по 
категории и структурни 

елементи, вида и 
съдържанието на 

нормативната уредба, 
регламентираща 

наемането, заплащането и
освобождаването на 

работната сила, кръга на 
социално­защитните 

механизми, както и 
минималното равнище на 

работната заплата. 
* На фирмено равнище, 

работодателите, на базата
на нормативите и 

изискванията, приети на 
национално равнище, 

разработват и 
утвърждават конкретен 

администр. ­стопански 
механизъм на базата, на 

който се осигурява: 
­ установяване на 

различията в 
количеството и 

качеството на вложения 
труд от страна на наетите

работници и служители, в
съответствие с 

изискването “за равен 
труд – равна заплата”; 

­ определяне на 
трудовото 

възнаграждение на 
наетите работници и 

служители по професии, 
специалности работни 

места и длъжности, на 
основата на приетата и 

утвърдена от държавата 
МРЗ и на направената 

оценка за количеството и 
качеството на вложения 

труд; 
­ изграждане на система 

за насочване на личната 
материална 

заинтересованост на 
отделните категории 

работници и служители 
към постигане на трудови

и производствено­
стопански резултати;

Колективно трудово 

договаряне

Названието “колективно 
трудово 

договаряне”/КТД/ се 
използва за първи път от 

съпрузите Уеб, които го 
описват като 

икономическа 
институция. Според А. 

Фландърс колективното 
трудово договаряне е 

преди всичко 
политически процес, а не 

толкова икономическа 
дейност. Редица 

икономисти с 
марксически идеи 

защитават тезата, че КТД
е средство за социален 

контрол и 
институционализиран 

израз на класовата борба 
между наемния труд и 

собствениците на 
средствата за 

производство. 
Така КТД винаги може да

се разгледа по същевство 
от минимум три гледни 

точки: 
­ като средство за 

сключване на договор, 
относно продажбата 

/наемането/ на труд; 
­ като форма на 

управление; 
­ като система от 

отношения; 
За да съществува КТД и 

да изпълнява функциите 
си на регулатор на 

отношенията работодател
– наети лица, трябва да 

има наличието на 
няколко фундаментални 

условия, а именно: 
* Достатъчна степен на 

организираност. Това на 
практика означава, че 

свободата на асоцииране 
и организиране на заетите

лица в независими 
професионални 

сдружения е първото 
необходимо условие за 

процеса на колективно 
договаряне.

* Страните трябва 
взаимно да се признават 

за страни и партньори в 
преговорите. 

* Страните да имат 
определена степен на 

доверие една към друга и
да приемат постигнатите 

договорености, като 
обвързващи в бъдещата 

им дейност. 
Съществуват най­общо 

два начина, по­които тези
фундаментални за КТД 

условия могат да бъдат 
постигнати – законов и 

доброволен. 
Колективното 

договаряне има четири 
структуроопределящи 

параметъра: 
­ равнища на договаряне; 

­ договорни единици; 
­ форми на договарянето;

­ обхват на договарянето;
Равнищата на договаряне 

са – национално, 
отраслово /браншово/ и 

фирмено. 
Формата на договаряне 

фокусира върху 
начините, по­които се 

регистрират 
споразуменията или 

Оценка на работниците и 

служителите – атестиране

Дейността по оценяване 
на работниците и 

служителите се свързва с 
приложението на 

системата „Оценка 
според заслугите”, чиито 

първоначални форми и 
реквизити продължават 

да се прилагат и 
понастоящем от различни

фирми и предприятия в 
САЩ и страните от ЕС. В

тази система са 
обединени редица 

изисквания и 
потребности свързани с 

подобряване 
орагнизацията на труда, 

управлението на 
персонала и системата за 

материално стимулиране.
Това е обусловено от 

наличието на:
­ Обективните 

потребности и изсквания 
на научно­техническия 

прогрес, влиящи върху 
използването и 

функционирането на 
работната сила; 

­ Непрекъснатото 
усъвършенстване на 

процесите по 
професионалния подбор 

и необходимостта от 
повишаване 

квалификацията на 
персонала;

­ Диференциране на 
материалното 

стимулиране при 
реализиране на 

определени 
инидивидуални качества 

на работниците и 
служителите;

­ Ефективното 
управление на персонала 

при условията на високо 
механизирано и 

автоматизирано 
производство.

Основните цели на тази 
система могат да се 

синтезират в следното:

­Следене на новоприетите

работници в теченеие на 
определения за тях 

изпитателен срок – важно
е осъществяването на 

системна оценка за 
установяване на 

индивидуалните качества 
на работника или 

служителя по време на 
целия изпитателен 

период.
­ Подобряване на 

професионалните 
качества на работниците 

чрез системен анализ на 
техните силни и слаби 

страни, както и оказване 
на колегиална помощ за 

премахване на 
установените 

недостатъци, като по този
начин могат да се 

разкрият недостатъци в 
практиката за 

професионална 
подготовка на 

работниците.
­ Повишаване в длъжност 

или преместване на друга
работа – това е едно от 

най­важните средства за 
обособяване на