УВОД

     Мениджмънтът на дадена организация е въздействието, което 
целенасочено   се   извършва,   за   да   се   постигнат   резултати   и 
цели.През 

последните   десетилетия   задълженията   и 

отговорностите   на   мениджмънта   са   много   големи.   В   тях   се 
акцентира   изключително   силно   върху   човешките   ресурси. 
Същността на тези ресурси е специфична и

поради специфичното 

предназначение, ценност и уникалност на хората като ресурси в 
организацията,   те   стават   решаващ   фактор   за   успеха   и 
съвършенството й.
      Целта на управлението на човешките ресурси е да гарантира 
това, че служителите на компанията, т.е. човешките й ресурси, се 
използват по такъв начин, че работодателя да постига възможно 
най-големи   ползи   от   техните   способности   и   служителите   да 
постигат   както   материална,   така   и   морална   отплата   за   своята 
работа.   Управлението   на   човешките   ресурси   е   базирано   на 
откритията на индустриалната психология, и използва техники и 
процедури,   известни   като   персонален   мениджмънт.   Човешките 
ресурси   са   по-трудни   за   ръководене   от   материалните   ресурси, 
отчасти   защото   често     желанията   на   работодателя   и   на 
служителите са в конфликт, и отчасти защото в голяма степен 
служителите се опитват да се намесват при вземането на решения 
за тяхната работна среда. 
      Управлението на човешките ресурси в организацията включва 
в   себе   си   комплекс   взаимосвързани   дейности:     определяне 
потребностите на работниците, служителите и мениджърите, като 
се изхожда от стратегията на организацията; анализ на пазара на 
труда   и   управление   на   заетите;  адаптация   на   персонала; 
планиране   и   развитие   на   кариерата   на   сътрудниците   в 
организацията;  създаване на оптимални условия за труд, в това 
число на благоприятна за всеки човек социално-психологическа 
атмосфера; организация на производствените процеси, анализ на 
разходите и резултатите от труда, установяване на необходимото 
съотношение между количеството на оборудването и числеността 
на персонала;  управление на производствеността на персонала; 
разработване на системи за мотивация;  определяне структурата 
на   доходите,   степента   им   на   диференциация,   проектиране   на 

1

системи   за   заплащане   на   труда;  разработване   и   практическа 
реализация   на   социалната   политика   на   организацията; 
профилактика и ликвидиране на конфликтите. Обемът на работа 
по всяко от тези направления зависи от размера на организацията, 
от характеристиката на производствената продукция, от степента 
на   автоматизация   на   производството,   от   социално-
психологическия климат както в организацията, така и извън нея. 
За  постигането на ефективна работа на персонала е необходимо 
създаването на атмосфера на конструктивно сътрудничество, при 
която всеки член на екипа е заинтересован в най-голяма степен да 
реализира своите способности. Създаването на такъв климат се 
явява най-сложната задача при управлението на персонала. Тя се 
изгражда на основите на разработваните системи за мотивация, 
на обективната оценка на резултатите от труда, на избора на стил 
на управление, който да съответства на конкретната ситуация.
     Предметът  на  мениджмънта  на  човешките ресурси  има  три 
важни     аспекта:   привличане,     задържане     и     мотивиране   на 
човешките ресурси. Привличане  на човешките  ресурси  означава 
извършването   на   такива   управленски   дейности,   с   които   се 
предвижда и реализира количествения и качествения състав на 
социалната организация от хора. Привличането на  необходимия 
брой подходящи хора гарантира на организацията сигурност във 
времето, че целите, които организацията  планира  да  постигне, 
са изпълними от гледна точка на човешките ресурси.
     Поддържането на човешките ресурси означава извършване на 
управленски  дейности за въздействие, с които вече привлечените 
хора   целенасочено   се   поддържат   в   някаква   кондиция.   Думата 
поддържане   има   психологически   и   управленски   контекст. 
Психологическият     контекст   означава     съвкупността   от 
материали   и морални условия за подкрепа,   сигурност,   себе-
увереност,   физически и психологически   комфорт, възможност 
за   изява,   растеж   на   индивида.   Управленският   контекст   на 
поддържането   е   в   използването   на   управленски   техники,   за 
създаване   на   материални   и   морални   условия     на     подкрепа, 
сигурност,  себе-увереност и т.н.
          Мотивирането   на   човешките   ресурси     също   е     част   от 
предмета     на   мениджмънта.   То   включва   познаването   и 

2

управлението   на   механизмите     на     индустриалната   и   групова 
мотивация, които ще бъдат подробно разгледани по-долу.
          Мотивацията     е     разковничето   за   успеха   на   всяко   едно 
начинание   на   човека.   Ако   правилно   е   оценено   съответствието 
между   възможностите   и   условията,   при     които   те   ще     се 
използват, от собствената  мотивация  на  индивида зависи  дали 
той     ще     успее.   Ориентирана   към   предвиждания   и 
взаимообвързана с реалния резултат, мотивацията е градивната и 
двигателна   сила,   която   мобилизира   неподозираните 
възможности  на  всеки човек. В  работна среда  тази  сила  може 
да  създава  и  развива, ако  се направлява умело  и  с  такт.

ГЛАВА ПЪРВА: ТЕОРИТИЧНИ ПОДХОДИ КЪМ МОТИВАЦИЯТА 

ЗА РАБОТА

I.

МОТИВАЦИЯ -  СЪЩНОСТ И СЪДЪРЖАНИЕ

         Мотивацията за работа е една от най-изследваните теми в 
икономика     на     индустрията.   Когато     започнем     да     правим 
заключения за  някакви  скрити  процеси  на  усилия,  енергия и 
желание,   ние   се   опитваме   да   хванем   неуловимия   конструкт 
мотивация.   Очевидно,   навсякъде   ще     има     огромни 
индивидуални   различия   в   мотивацията за работа. Защо това е 
така? Кои са факторите, които влиаят   върху мотивацията   на 
служителите?   Как     можем     да   мотивираме   служители,   които 
изглеждат немотивирани?
      Съществуват много модели за мотивация. Всеки мениджър е 
призван     да   построи   своя   собствена   концепция   за   мотивация, 
която трябва да се базира на отлично познаване на мотивите за 
поведение и действие на хората.

3

          Мотивацията     най-ярко     проличава     в     механизма     на 
управлението,   но   възможностите   за   ефективно   мотивиране 
трябва     да     бъдат     заложени     и     в     методологията   ,   и     в 
организацията  на  управлението. 
     Мотивационната  теория се  опитва да обясни защо хората се 
държат   по     начина,   по     който     се     държат.     Мотивацията     се 
появява,  когато се събужда потребност,  която  човекът  иска  да 
задоволи.   След   като   потребността   се   активира,   се   появява 
състояние   на   напрежение, което кара човека да редуцира или 
елиминира   потребността.     Съществува   несъответствие   между 
настоящето  състояние  на  човека и  някакво  идеално състояние, 
което     създава     състояние     на   напрежение.     Обхватът     на 
напрежението   определя неотложността,   която   човек   изпитва 
във  връзка  с  редуцирането  на  напрежението.  Някаква  основна 
потребност   може   да   се   задоволи по   множество   начини   и 
специфичния път,  който  човек  избира, е  повлиян  от уникалния 
му     опит,   култура,    възпитание       и     т.н.   След   като     целта     е 
постигната,  напрежението се  редуцира и  мотивацията  намалява 
за мометна.  Мотивацията  може да се опише от  гледа  точка на 
нейната  сила,  или влиянието,  което упражнява  върху  човека, и 
посоката   й,   или   конкурентния   начин,     по   който     човекът     се 
опитва  да намали  мотивационното  напрежение.
     Обяснението  на мотивацията не е лесна задача – трудността  е 
в  това,   че  изследователите трябва да правят   предложения   за 
мотивите     за     поведение,     които   те   наблюдават     или 
документират.     Винаги     има  елемент   на     субективност     във 
всички преценки  по отношение  на  мотивацията.
         Връзката   между   мотивационната теория и практиката   на 
управление е  изключително  важна  за  успеха  на управлението. 
Хората     са     единственият     най-   важен   аспект     на     една 
организация.   Всъщност   една организация   означава   хора,   но 
хората   са и   единственият   аспект,   който   може активно   да 
работи   против     целите     на   организацията.   Единствено   чрез 
съвместни     усилия     хората     могат     да     реализират     своята 
латентна  енергия и  креативност  в услуга  на  

предприятието

.

         Мотивацията е процес,   при който   хората   избират   между 
алтернативни     начини   на   поведение     с   цел     да     постигнат 
лични     цели.   Такова     определение     включва     действието     на 

4

инстиктивно  или  рефлексивно  поведение и  се  фокусира  върху 
индивидуалния  избор.  Изборът  не  е  само  рационален  процес, 
а   и     процес,     повлиян     от   емоциите   и     дълбоко     заложените 
ценности  на  индивида.
          Целите,     преследвани     от     индивидите     могат   да     бъдат 
относително   материални,   като   парично   възнаграждение   или 
повишение,     или     нематериални,     като   самоувереност     или 
удовлетворение  от работата. Възнагражденията  за  индивидите 
обикновено     се     класифицират     под     две     наименования: 
вътрешни и  външни.  На кратко,  вътрешните  награди са  тези, 
които  произлизат от собствения  опит  на  индивида,  а външните 
награди  са тези,  които  се дават на  индивида  от  вън. Тъй  като 
мотивацията   е   също   толкова важна,     колкото   личния опит, 
мениджърите     искат   да     намерят     надеждни     връзки     между 
индивидуалната     мотивация   и     ефективното     изпълнение.     Те 
също   така     са     загрижени   да     създават     условия,   при     които 
личните цели  и тези  на  организацията  да  са в  хармония.
         Казано   по просто,   мотивацията   може да   се   опише   като 
поведение,   причинено от   някакви   стимули,   което   обаче   е 
насочено към   желан   изход,   както е   отбелязано   на фигура   1 
по-долу:

                     Фигура  1. Основен  мотивационен  модел

             Стимул - Подходящо  поведение – Цел / Желан  изход

Според     едно     определение,     мотивацията     е   сила,     която 
обслужва   три   функции:   тя   активизира,   или кара   хората   да 
действат;  тя     насочва     поведението     към     постигане     на 

5

определени  цели; и  подкрепя усилията,  вложени  в  достигането 
на  тези  цели.
     Изучаването  на  мотивацията  е  сложен  процес.  На  първо 
място,   тя   се   променя   с   времето   и   често   се   определя   от 
различни  фактори  при  отделни  хора.  На  второ  място,  едно  и 
също  наблюдаемо  поведение  на  даден  човек  в  два  различни 
периода  би  могло  да  има  различна  мотивация.
         Мотивирането   е   дейност   за   разработване   на   модели, 
методи   и   средства,   чрез   които   се   създават   стимули     за 
ефективна     работа.  (Cole,   1988)    Мотивирането     за     труд     е 
свързано  с  изучаването  на  всички  причини  и  фактори,  които 
влияят  върху  системата  от  мотиви  на  хората.  Това  е  сложен 
процес   и   съществуват   много   школи,   които   по   различен 
начин     обясняват     мотивацията.     Човешкото     поведение     е 
функция  от  личностни  фактори  и  въздействие  на  социалната 
среда.  Основният  процес  към  мотивацията  за  труд  е  свързан 
с  изпълнението,  текучеството  и  отсъствието  от  работа.

II.

 ПОДХОДИ  ЗА  ИЗСЛЕДВАНЕ  НА  МОТИВАЦИЯТА

      Ефективното  изпълнение  в  работата  не  зависи  само  от 
мотивацията.   Множество   други   фактори,   като   знанията   и 
уменията     на     индивида,     природата     на     задачата     и 
организационният  климат  играят  роля  при  резултатите,  които 
постигат  хората.  Ключовата  характеристика  на  мотивацията  е 
тази,  че  тя  определя  степента,  до  която  индивида  желае  да 
остави  своите  знания  и  умения  на  разположение  на  другите, 
и     още     повече,     да     отхвърли     ефекта     на     трудностите     и 
пречките  преди  това.
       Най – общо  мотивационните   теории  се  разделят   на   две 
основни  групи:  съдържателни  и  процесни  теории.

1. СЪДЪРЖАТЕЛНИ  ТЕОРИИ

6

Съдържателните  теории,  фокусирани  върху  стимула,  т.е. 

върху   това,   какво   точно   причинява   мотивацията.   В   тези 
концепции  психическият  процес,  който  пробужда  хората  към 
определено     поведение     с     вътрешните     фактори     свързва 
потребностите  и  интересите  на  личността.  Потребностите  са 
материални,  духовни  и  социални  ресурси  за  съществуването 
на   човека   в   условията   на   техния   недостиг.   Отговарят   на 
въпроса   какво   кара   хората   да   работят.   Търсят   отговор   за 
съдържанието  на  мотивите,  тяхната  йерархична  структура  и 
доминираща   роля.   Техни   представители   са   Мъри,   Маслоу, 
Алдерфър,     Хърцбърг,     Хакман     и     Олдхам,     Макгрегър     и 
Макклилънд.
     Така  например,  въпреки  че  не  са  сред  най – цитираните, 
мотивационните  трудове  на  Хенри  Мъри  от  30-те  години  на 
20-ти  век  са  много  интересни  и  служат  за  основа  за  много 
по – късните   концепции.   Неговата   системазация   е   известна 
под   наименованието   „ потребностна   таксономия   на   Мъри ”. 
Характерното  за  нея  е,  че  не  се  опитва  да  отделя  инстинкти 
от  потребности,  не  търси  базов  инстинкт,  не  се  стреми  да 
фиксира   някаква   съподчиненост   или   относителна   значимост 
на  всяка  потребност,  а  ги  подрежда  по  азбучен  ред.  Групите 
потребности  в  таксономията  са  20  на  брой  и  според  автора 
те  поотделно  или  в  конбинация  лежат  в  основата  на  всяко 
човешко     поведение.     Те     са:     споделяне,     постигане, 
приобщаване,     агресия,     автономия,     противодействие, 
подчиненост,     оправдание,     доминиране,     показване, 
самосъхранение,     застраховане,     грижовност,     ред,     игра, 
отхвърляне,  осезателност,  секс,  подкрепа  и  разбиране.
      Таксономията  на  Мъри  определено  може  да  предизвика 
размисъл  и  дискусии,  но  най – ценното й  качество  е,  че  е 
сред     първите     опити     за     изчерпателно     и     систематизирано 
обхващане  на  човешките  потребности  като  детерминанти  на 
целенасоченото  поведение.(Паунов,  1998)
     Бащата  на  хуманистичната  психология – Ейбрахам  Маслоу 
– разработва  теорията  за  човешките  потребности,  която  е  най 
– популярната  съдържателна  теория.  Тази  теория  се  обсъжда 
широко     в     мениджърската     литература    и     става     основа     за 

7

широко   разпространената   теория     У   на   Дъглас   Макгрегър, 
както  и  на  редица  други  теории.  Маслоу  се  противопоставя 
срещу   негативните   възгледи   на   психоанализата   на   човека. 
Фундаменталните  предпоставки  за  Теорията  за  потребностите 
са  тези,  че  хората  имат  потребности,  които  трябва  да  бъдат 
задоволени.     А.   Н.   Маслоу     определя     пет     категории     на 
човешките  потребности:

1.

Физиологични  или  основни

  потребности -   основните 

потребности  с  цел  оцеляване – от  храна,  вода,  въздух, 
сън  и  секс.  В  работна  среда,  фундаменталната  цел  е 
заплатата  или  възнаграждението  и  условията  на  труда.

2.

Потребности   от   сигурност     или     безопастност

  - 

потребността от физическа  безопастност  и  потребности, 
свързани     с     психологическата     безопастност;      те     се 
отнасят  до  самозащита,  до  избягването  на  вреди  и,  до 
известна     степен,     до     осигуряване     на     бъдещето.     В 
работата  желанието  за  сигурността  на  работното  място, 
съществуването    на    рестриктивни   практики    и   много 
аспекти  на  синдикализма,  показват  как  служителите  се 
опитват  да  удовлетворяват   потребностите  от  този  вид. 

3.

Потребности

от

принадлежност

или 

привързаност(социални

потребности)

  -   потребностите 

да  бъдеш  приет  от  другите  и  потребности  от  любов, 
привързаност  и  приятелство – всеки  в  различна  степен 
желае  да  дава  и  получава  приятелство.

4.

Потребности   от   само-актуализация

  -   тази   последна 

група  съдържа  потребностите  от  това  да  се  използват 
напълно  способностите  на  човек,  да  се  развива  и  да 
бъде  креативен.  В  работна  среда  повечето  служители 
откриват     нови     възможности     да     удовлетворяват 
потребностите     от     този  клас;  квалифицираните 
специалисти,  професионалистите  и  мениджърите  е  най 

8

– вероятно  да  бъдат  удовлетворени  по  този  начин.  За 
Маслоу  потребността от само – актуализация  е  движеща 
човешкото  поведение,  за  която  не  е  задължително  да 
бъдат  задоволени  потребностите  от  по – ниско  ниво.

     Според  Маслоу  класовете  потребности  в  показания  ред 
са   йерархично   структурирани   под   формата   на   пирамида. 
Хората  са  склонни  да  удовлетворяват  потребностите  си  в 
определен  ред  на  предимство.  Според  неговата  концепция, 
когато     определена     базова     потребност     бъде     задоволена, 
друга,  следваща  по  ранг,  става  доминантна  и  вниманието 
на   индивида     се   насочва   към   нея.   По   принцип,   когато 
физиологичните  потребности  и  потребностите  от  сигурност 
са     задоволени,     по   –   висшите     потребности  (от 
принадлежност,  самоуважение  и  само - актуализация)  стават 
важни,   според   Маслоу,   по   ред   на   йерархия.   Последната 
група     потребности,     обаче,     никога     не     могат     да     бъдат 
задоволени  в  истинския  смисъл  на  думата.  По  думите  на 
Маслоу  „Човекът  е  искащо  животно”  и  само  незадоволена 
потребност     може     да     мотивира     поведението,     като 
доминантната   в   момента   потребност   е   първостепенният 
мотиватор.  При  това  поведение  в  даден  момент  рядко  е 
свързано    само   с   една   доминираща   потребност.    То   се 
обуславя     от     сложен     комплекс     взаимодействащи     си 
потребности     от     различни     типове     и     с     различна 
интензивност,     които     при     това     твърде     често     остават 
неосъзнати.  По – низшите  потребности  са  универсални  за 
всички  хора,  но  интензитетът  им  може  да  бъде  различен 
при     различните     индивиди.     Трябва     да     се     отбележи     и 
фактът,  че  те  се  адаптират  към  условията  спрямо  социо-
културната  среда.  Първичните  потребности  продължават  да 
съществуват,  дори  когато  временно  не  са  доминантни  като 
мотиватори,   и   индивидът   постоянно   и   автоматично   се 
връща  към  тях. По – висшите  потребности  в  йерархията  са 
по – трудно  определими,  защото  те  по  своята  същност  са 
психологически  и  социални.  Тяхното   проявление  е  силно 
зависимо  от  социо-културната  среда  и  от  индивидуалния 
опит,     а     индивидуалните     им     вариации   са     изключително 

9

много.  Те  често  не  са  напълно  осъзнати  и  за  разлика  от 
първичните,  които  намаляват  рязко  по  сила  в  момента  на 
задоволяването   им,   вторичните   създават   по-силен   импулс 
за     мотивацията,     усилвайки     се     в     процеса     на     своето 
задоволяване.
     Невъзможността  да  се  задоволи  някоя  потребност  от  по-
висшите  често  провокира  т. нар. компенсаторни  механизми, 
чрез     които     индивидът     започва     да     цени     по-високо 
следващата,   по-нисша   по   ранг   своя   потребност.   Според 
Маслоу     взаимодействието     на     индивида     със     средата, 
неговите  гъвкавост  и  адаптивност  към  промените,  са  тясно 
свързани  с  това  дали  той  е  имал  и  има  възможност  да 
задоволява  пълната  гама  свои  потребности.(Vroom & Deci, 
1985)
         Под   влиянието   най-вече   на   пирамидата   на   Маслоу, 
индустриалните  икономисти  показват  как  работата  може  да 
се     направи     по-удовлетворяваща,     чрез     отделяне     на     по-
голямо  влияние  на  потребностите  от  привързаност,  его  и 
само-актуализация.  На  работата  се  гледа  не  просто  като  на 
начин  за  ефикасно  провеждане  на  определена  функция,  а 
като     на     нещо,     което     може     да     бъде     вътрешно 
удовлетворяващо  за  служителя.  Наградите  за  работа  могат 
да     отидат     отвъд     заплащането     или     допълнителните 
възнаграждения.  Този  подход  влияе  и  върху  разглеждането 
на     лидерството,     участието,     управлението     чрез     цели     и 
дизайна  на  работата.(Riggio)
     При  използването  на  пирамидата  на  Маслоу,  може  да 
се  види ,  че  патернализмът  и  научният  мениджмънт  могат 
да  удовлетворят  само  физиологичните  и  потребностите  от 
сигурност,     с     изключение     на     това,     че     при     научния 
мениджмънт     доброто     изпълнение     на     служител,     чиито 
усилия  се  възнаграждават  чрез  високо  заплащане,  може  да 
доведе  до  удовлетворение  на  потребностите  на  Аза.
         Теорията   на   Маслоу   е   критикувана   заради   няколко 
неща.   Според   теорията   хората   се   стремят   да   постигат 
потребностите   от   по-висшите   нива,   след като по-низшите 
нива  са  удовлетворени.  Някои  индивиди  чувсват  по-силно 
желание  да  задоволят  потребностите  от  по-висшите  нива 

10

преди   потребностите   от   по-нисшите   нива   да   са   напълно 
задоволени.(Grahamq 1991)
     Трябва  да  отбележим,  че  това  дали  един  човек  чувства 
потребност   от   нещо   зависи   най-вече   от   перцепциите   на 
човека,     които     пък     зависят     най-вече     от     традициите, 
културата   и   стила   на   живот   на   обществото,   в   което 
човекът     живее.     Много     желания     всъщност     са     заучени 
отговори   на   натиска   от   средата    с   по-скоро   социален, 
отколкото   физиологичен   произход.   Например ,   рекламата 
може  да  накара  хората  да  чувстват  потребности  от  неща, 
на  които  никога  преди  не  са  обръщали  внимание.
         Клейтън   Алдерфъл   продължава   идеята   на   Маслоу   с 
няколко   проучвания,   които   през   1972 г. го   довеждат   до 
съзнанието  на  т. нар.  ERG  теория  за  мотивация(Existance – 
съществуване,  Relatednes   –свързаност   и    Growth  -   растеж). 
Според     нея     потребностите     на     хората     са     подредени     в 
континуум,  а  не  в  пирамида,  и  има  три,  а  не  пет  групи 
потребности – от  съществуване,  свързаност  и  растеж: 

1.

Потребност     от     съществуване   –  

тази     категория     е 

приблизително     еквивалентна     на     физиологичните 
потребности  и  потребността  от  сигурност  по  Маслоу. 
Потребностите   от   съществуване   отразяват   жизнените 
изисквания,   които   хората   имат   към   материалната   и 
енергийната     обмяна     със     средата     и     нуждата     от 
постигане   и   поддържане   на   хомеостазис.   Гладът   и 
жаждата     представляват     дефицити     и     са     типични 
примери  за  потребности  от  съществуване.

2.

Потребност     от     свързаност

  –   тук     се     включват 

потребностите     от     привързаност     и     тази     част     от 
потребностите     от     уважение/преценка,     свързана     с 
личните  взаимоотношения.  Отчитат  необходимостта  от 
взаимоотношение     на     всеки     индивид,     със 
заобикалящата     го     наоколо     социална     среда. 
Задоволяването   на   този   клас   потребности   зависи   от 
процесите  на  общуване  и  взаимност,  а  елементите  на 

11

обвързаност     са     приемането,     разбирането, 
утвърждаването  и  влиянието.

3.

Потребност     от     израстване(развитие)

  –   включват 

потребността  от  само-актуализация  и  на  тази  част  от 
потребностите     от     уважение/преценка,     свързана     с 
индивидуалните   усилия.   Произтичат   от   тенденцията 
всяка     отворена     система     да       увеличава     с     времето 
степента   си   на   вътрешен   порядък(организираност)   и 
на   диференциация   като   следствие   от   нарастващото 
обособяване  на  средата.

      Според  тази  теория  не  е  необходимо  да  се  задоволи 
една  потребност,  за  да  се  актуализира  следващата.  Може 
да  настъпи  регресивен  процес.  Съществуват  две  дименсии: 
регрес(фрустрация   поради   липса   на   удовлетворяване   на 
потребността).  Идеята е,   че  една  от  дименсиите  е  водеща.
(Graham, 1991)
       Този  модел  е  по-динамичен  от  този  на  Маслоу. Той 
позволява   на   хората   да   действат   по   отношение   на   две 
групи     потребности     едновременно,     и     също     така     дава 
разграничение     между     постоянни     или     дълговременни 
потребности,     и     епизодични     или     случайни     потребности.
(Cole, 1988)
     Теорията  на  Алдерфър  е  в  съгласие  с  Маслоу  за  това, 
че   когато   едно   ниво   е   удовлетворено,   следващото   става 
важно,  но  прибавя  по-нататъшно  предложение,  че  ако  едно 
ниво  не  е  достатъчно  задоволено,  нивото  под  него  става 
по-важно,     например     едно     разочарование     относно 
повишение (потребност  от  израстване)   може  да  доведе  до 
по-голямо  желание   за  социално  включване  (потребност  от 
свързаност).     Алдерфър    твърди,     че     неговата     теория 
осигурява     по-разбираемо     обяснение     на     поведението 
отколкото  това  на  Маслоу.(Riggio)
     През  1959 г.  професор  Фредерик  Хърцбърг  в  книгата  си 
„Работа  и  човешки  характер”  развива  своя  концепция  за 
мотивацията,  която  получава  наименованието  Двуфакторна 
или   Хигиенна   теория.   Теорията   е   повлияна   главно   от 

12

школата  на  човешките  отношения  и  в  нея  се  подчертава 
ролята  на  удовлетворението  от  работата  при  определяне  на 
мотивацията     на     служителите.     Според     Хърцбърг 
традиционният,  

  еднодименсиален  

  подход  

  към 

удовлетворението     от     работата,     според     който     то     е 
разположено   в   континуум,   единият   полюс   на   който   е 
удовлетворението,  

  а  

  на  

  противоположния   – 

неудовлетворението,   че е погрешен,   и   удовлетворението   и 
неудовлетворението  са  всъщност  две  отделни  и  независими 
дименсии.  Фредерик  Хърцбърг  (1966)   възприема  възгледа, 
че  човек  живее  на  две  нива,  физическо  и  психологическо. 
Той  изследва  добрия  и  лошия  опит  в  работата  на  двеста 
инжинери  и  счетоводители,  “за  да  изпита  концепцията,  че 
човек  има  два  вида  потребности:  неговата  потребност  като 
животните   да   избягва   болката   и   потребността   му   като 
човек  да  израства  психологически”.
     Интерпретацията  на  резултатите  позволява  на  Хърцбърг 
да  изложи  своята  дву-факторна  теория,  или  мотивационно-
хигиенна  теория  за  мотивацията.  Установава  се,  че  някои 
фактори  водят  до  удовлетворение  на  служителите,  докато 
някои   водят   до   неудовлетворение.   Тези   които   водят   до 
удовлетворение,     се     наричат  

 “мотиватори”,     а 

неудовлетворяващите –  “хигиенни   фактори”.   Мотиваторите 
са  тясно  свързани  със  съдържанието  на  работата,  докато 
хигиенните   фактори   са   свързани   със   средата,   в   която 
хората   упражняват   професията.   Мотиваторите   продуцират 
мотивирано    поведение.    Хигиенните     фактори     продуцират 
както  неудовлетворение,  така  и  никакъв  отговор.
         От   анализа   на   резултатите   Хърцбърг   заключва,   че 
елементите   в   работата,   които   осигуряват   удовлетворение, 
са   мотиваторите   или   удовлетворители.   Елементите,   чието 
отсъствие     или     непригодност     в     работата     води     до 
неудовлетворение,  са  хигиенни  или  поддържащи  фактори.  
          Хърцбърг     признава,     че     индивидите     варират     по 
отношение  на  относителната  важност,  която  приписват  на 
мотиваторите  или  хигиенните  фактори;  някои  са  загрижени 
да  постигнат  постижения,  признаване  и т.н.,  докато  други 
се     интересуват     точно     от     заплатата,     личните 

13

взаимоотношения   и   т.н.   Таблица 1   представя   примерни 
потребности,    които    се    отнасят    до     мотиваторите    и   до 
хигиенните  фактори.

Таблица 1.  Видове  фактори  по  Хърцбърг 

         Идеите   на   Хърцбърг   многократно   са   поставяни   под 
съмнение     главно     по     отношение     на     това,     че     няма 
доказателства,     подкрепящи     неговата     концепция     за     две 
независими     групи     фактори     за     мотивация.     Критиците 
твърдят,  че  емпирично  погледнато,  работата  на  Хърцбърг 
се   отнася   повече   за   удовлетворението/неудовлетворението 
от  работата,  отколкото  за  работното  поведение.  Също  така 
съществуват    трудности     за     ясното    разграничение    между 
мотиватори  и  хигиенни  фактори.(Cole,G.A., 1988)
     От  значение  за  практическото  управление  могат  да  се 
откажат     следните     препоръки     на     Хърцбърг     към 
мениджърите  в  опитите  им  да  мотивират  подчинените  си: 
отстраняване  на  излишния  надзор;  разширяване  на  сферите 
на отговорност;   осигуряване   на   пряка   обратна   връзка   за 
постигнатите  резултати;  поставяне  на нови  и  допълнителни 

14

задачи;    предоставяне     на     възможност     за     участие     в 
управлението  и  вземането  на  решения.(Graham, 1991)
         Друг   теоритичен   подход   към   мотивацията   за   труд   е 
моделът  на  характеристиките  на  работата  по  отношение  на 
влиянието     им     върху     нея.     Според     Хакмън     и     Олдхам 
служителите  трябва  да  изпитат  три  важни  психологически 
състояния,     за     да     бъдат     мотивирани.     Те     трябва     да 
възприемат   работата   си   като   смислена   и   значима,   да   я 
асоциират     с     чувство     за     отговорност,     и     да     имат 
информация   за   резултатите   от   техните   усилия.   Според 
авторите     пет     основни     характеристики     на     работата 
допринасят    за    изпитването     от     работника     на     тези    три 
психологически  състояния.  

1.

Разнообразие     на     уменията-    

степента,     до     която 

работата  изиска  работника  да  използва  разнообразни 
способности   и    умения,    за   да     изпълнява   задачите, 
свързани   с   работата.   Работа,   която   изисква   повече 
умения     е     вероятно     да     бъде     възприемана     като 
привлекателна  и  смислена.

2.

Идентичност     на     задачите   –

  степента,     до     която 

работата  изисква  завършване  на  цялостна  задача  или 
функция.   Работникът   изпитва   потребност   да   вижда 
видим  изход  или  продукт  от  неговите  усилия.

3.

Значимост  на  задачите –

 степента,  до  която  работата 

има     значимо     влияние     върху     другите     хора     в 
организацията,     като     колеги,     или     хора     извън 
организацията,  като  клиенти.

4.

Автономия –

  степента,   до   която   работата   дава   на 

работника  свобода  и  независимост  да  избира  как  да 
планира  и  изпълнява  необходимите  задачи.

5.

Обратна     връзка   –

  степента,     до     която     работата 

позволява  на  работника  да  получава  директна  и  ясна 
информация     за     ефективността     на     изпълнинието.
(Riggio)

15