Конфликти в неформална група

Интерес предизвикват причините за конфликтите в неформалните общности – 

кръга на приятели, познати. 

Причините се коренят в следното:

-

нравственопсихичните феноменология на общуването;

-

интереси, потребности;

-

ценности, мотивация;

-

междуличностна съвместимост и привличания. 

-

може да възникнат при морално негативни постъпки, засягащи доверието и 

очакванията на групата като цяло
-

лъжа,   подлизурство,   измама,   користолюбие,   нечестност   спрямо   групови 

интереси, проява на егоизъм. 

По принцип групата се изгражда на взаимно доверие, емоционална близост, 

общност на интересите и всяко нарушаване на тези обединяващи фактори води до 
конфликт.

УПРАВЛЕНИЕ НА КОНФЛИКТА

1. Същност на управлението на конфликта
Управлението е една от най-сложните и в същото време една от най-деликатните 

сфери на нашето битие. 

В социалните системи то е целенасочен процес на оптимизация на тези системи 

в съответствие с обективните закони. 

Управлението на конфликтите – целенасочено, обусловено от обективните 

закони въздействие на неговата динамика в интерес на развитие или разрушаване 
на тази социална система, към която има отношение дадения конфликт. 
Основната цел на управлението на конфликта е да се предотвратят 
деструктивните конфликти и да способства за адекватно разрешаване на 
конструктивните.

Най-общо управлението на конфликта се разглежда в два аспекта: вътрешен и 

външен. Първият се заключава в управление на собственото поведение при 
конфликтното взаимодействие.  Външният аспект отразява организационно-
технологичната страна на процеса, в който като субект на управление се явява 
ръководителят, мениджърът, лидерът, посредникът. 

Управлението на конфликтите е сложен процес, който включва следните 

дейности:

-

прогнозиране на конфликтите и оценка на тяхната насоченост;

-

предотвратяване или стимулиране на конфликта;

-

регулиране на конфликта;

-

разрешаване на конфликта.

Прогнозирането – 

насочено към определяне на причините, които биха довели 

до конфликт. Основното е изучаване на обективните и субективни условия и фактори 
при взаимодействието между хората 
(включително и индивидуално-психическите особености на индивидите). Например: 
стил на управление, социално-психически климат, лидерство, микрогрупи, социално-

психологически явления и др. Най-важното е постоянен анализ както на общите, така и 
на частните причини за конфликт.

Предотвратяване на конфликта – 

дейност на субекта на управление, насочена 

за недопускане на конфликт.  Основава се на прогнозирането.  Основното е – дейности 
за неутрализиране на целия комплекс от детерминиращи фактори.  Основни начини за 
предотвратяване на конфликта са: грижа за удовлетворяване на потребностите на 
членовете на колектива; подбор и назначаване на сътрудниците, съобразно 
индивидуално-психологическите им особености; съблюдаване принципите на социална 
справедливост на всички решения, засягащи интересите на колектива и личността; 
възпитаване на сътрудниците, формиране у тях на висока психолого-педагогическа 
култура на общуване и др.
 

Стимулиране на конфликта – 

дейност на субекта на управление за провокация, 

за предизвикване на конфликта. Средства: внасяне на проблемни въпроси за обсъждане 
на събрание, съвещание, семинар, критика на проблемни ситуации на събрание; 
изявления с критически материали в средствата за масова информация и др. 
Ръководителят трябва да бъде готов за конструктивно управление на конфликта.

Регулиране на конфликта – 

дейност на субекта на управление, насочена за 

отслабване и ограничаване на конфликта, обезпечаване на неговото развитие по посока 
на разрешаване. Етапи:

-

признание на реалност на конфликта от конфликтуващите страни;

-

легитимизация   на   конфликта,   т.е.   достигане   на   съгласие   между 

конфликтуващите   страни   за   признаване   и   съблюдаване   на   установените   норми   и 
правила на конфликтното взаимодействие;
-

институционализация   на   конфликта,   тоест   създаване   на   съответни   органи, 

работни групи за регулиране на конфликтното взаимодействие.

Разрешаване на конфликта

 – дейност на субекта на управление, свързана със 

завършване на конфликта. Това е заключителен етап. Разрешаването може да бъде пълно 
и непълно. Пълно – при отстраняване на причините, предмет на конфликта и 
конфликтната ситуация. Непълно – когато не се отстраняват всички причини или 
конфликтната ситуация.

Според Иван Иванов има четири варианта на управление на конфликтната 

ситуация:

-

стратегия на предотвратяване на конфликта. Целта е да се отстрани реалния 

предмет на конфликта, да се привлече независимо лице като арбитър, да се принуди 
едната страна да се откаже от предмета на конфликта;
-

стратегия   на   подтискане   на   конфликта.   Съкращава   се   количеството   на 

конфликтуващите,   разработват   се   системи   от   правила,   норми,   предписания, 
регламентиращи взаимоотношенията между потенциално конфликтните един към друг 
хора,   създават   се   или   непрекъснато   се   поддържат   условия,   които   затрудняват   или 
препятстват непосредственото взаимодействие между такива хора;
-

стратегия   на   отсрочка.   Временни   мерки,   помагащи   само   временно   да   се 

онслаби конфликта и по-късно при възможност да се реши (изменения на представата на 
страните   конфликтната   ситуация,   изменение   на   значимостта   на   обекта   за   конфликта 
(ненужен, недостижим) във въображението на страните и по този начин да се направят 
по-малко конфликтни;

-

разрешаване. Определят се в зависимост от възможните изходи от конфликта: 

предотвратяване,   справяне,   временно   отстраняване,   разрешаване.   Изборът   на 
снратегиите   зависи   от:   личностни   особености   на   участниците,   предистория   на 
отношенията,   ограничения   на   ситуацията,   съдържание   на   конфликта,   очаквания   и 
становища на зрителите (страничните), непосредствени печалби и загуби, предвиждане 
на по-късни последици).

2. Предпоставки и начини за разрешаване на конфликта

В реалната практика по управление на конфликтите трябва да се отчитат 

предпоставките, формите и способите за разрешаване.

Предпоставки за разрешаване на конфликта:

-

достатъчна зрялост на конфликта;

-

потребност на субектите на конфликта за неговото разрешаване;

-

наличие на необходимите средства и ресурси за разрешаване на конфликта.

Форми за разрешаване:

-

унищожение или пълно подчинение на една от страните;

-

съгласуване на интересите и позициите на конфликтуващите страни на нова 

основа (компромис, консенсус);
-

взаимно примиряване на конфликтуващите страни ( оттегляне);

-

преход   от   борба   към   сътрудничество   за   съвместно   преодоляване   на 

противоречията (сътрудничество;

Способи за разрешаване:

-

административни (уволнение, преместване на друга работа, съдебно решение 

и др.);
-

педагогически ( беседа, убеждаване, разяснение, молба и др.).

3. Алгоритъм на дейност на ръководителя в процеса на управление на 

конфликтите

Дейността на ръководителя зависи от много фактори: съдържание на самия 

конфликт, условия за неговото възникване, условия за неговото развитие и др.

Алгоритъм за управление на конфликтите: 

-

изучаване   на   причините   за   възникване   на   конфликта   (наблюдение, 

анализ,беседа,   изучаване   на   документи,   биорафически   метод,   т.е.   изучаване   на 
биографическите данни на участниците в конфликта и др.);
-

ограничаване на броя на участниците ( работа с лидерите на микрогрупите, 

преразпределение на функционалните задължения, поощрение или наказание и др.);
-

допълнителен   анализ   на   конфликта   с   помощта   на   експерти       (работа   на 

експерти, привличане на медиатор, психолог, преговори и др.);
-

вземане на решения (административни методи, педагогически методи).

4. Принципи на управление на конфликтите 

При управленческата дейност по разрешаване на конфликт трябва да се отчитат 

следните принципи на управление на конфликтите:

-

обективност и адекватност при оценката на конфликта;

-

конкретно-ситуационен подход;

-

гласност;

-

демократическо въздействие, опора на общественото мнение;

-

комплексно използване на способи и похвати за въздействие. 

5. Положителни и негативни фактори, влияещи върху управлението на 

конфликта

Конфликтът може да води към положителни промени когато:

-

различията се признават;

-

емоциите постепенно се разтоварват;

-

когато се подхожда конструктивно;

-

когато се говори по същество;

-

когато се изслушва внимателно другата страна;

-

когато не се преувеличават чуждите грешки;

-

когато не се онстоява собствената позиция на всяка цена.

Много важно за ръководителя при управление на конфликтите се явява 

отчитането на някои негативни фактори, възпрепятстващи конструктивното 
разрешаване. Например:

-

едностранни   мнения   на   ръководителя   за   подчинените.   Това   пречи   да   се 

разберат мотивите на конфликтуващите и да се оцени динамиката на конфликта;
-

интереси на ръководителя в конфликта като член на колектива и като личност. 

Това   води   към   грешни   решения,   свързани   със   субективната   оценка   на   предмета   на 
конфликта;
-

стремеж, колкото се може по-бързо да се погаси конфликта. Води към грешни 

решения, наказване както на „правите”, така и на „виновните”;
-

междуличностни   отношения   с   конфликтуващите   (симпатии,   антипатии, 

приятелство   и   др.).   Предизвиква   грешни   решения,   прояваващи   се   в   специални 
отношения към едни от участниците в конфликта. 

Конфликтът обикновено се усилва, когато:

-

проявяваме открита враждебност или се чувстваме застрашени в конфликтна 

ситуация;
-

когато не разполагаме с достатъчно информация или оценяваме по неточен 

начин намеренията на другата страна;
-

когато   се   опитваме   едностранно   да   наложим   волята   си   и   ценностите   и 

решенията, в които сме убедени;
-

когато не отчитаме важни потребности на другата страна;

-

когато се опитваме да въвлечем в конфликта други хора;

-

когато искаме, но не знаем как да постигнем решение.

6. Типични деформации на участниците в конфликтни ситуации

    Най-често срещаните деформации в практиката са:

-

илюзия за собственото благородство;

-

търсене на вината в другия;

-

двойствена   етика   –   тенденция   да   оправдава   себе   си,   но   не   и 
другите;

-   всичко   е   очевидно   –   склонност   към   опростено   мислене   в 
конфликтни ситуации.

Управлението на конфликтите е основна задача на ръководителя на дадена 

организация. Добрият мениджър трябва да притежава необходимите знания и умения да 
предотвратява, а и да разрешава възникнали конфликти на различни нива в 
институцията, за да осигури реализиране на поставените цели и запазване нейната 
стабилност.

Като обобщение може да се посочи, че в практиката най-често се използват три 

основни форми на управление на конфликта:

- въздействие върху причините за преодоляване, предотвратяване на конфликта;
- регулиране на конфликта;
- ликвидиране на конфликта чрез пълно премахване на противопоставянето.
Най-ефективна е първата форма, тъй като се предотвратява конфликта още в 

началото, избягва се влошаване на взаимоотношенията.

ТЕСТ   НА   К.   ТОМАС   –   Р.   КИЛМЪН   ЗА   СТРАТЕГИИТЕ   НА 
ПОВЕДЕНИЕ НА ЛИЧНОСТТА В КОНФЛИКТНИ СИТУАЦИИ

Прочетете внимателно всяка от посочените по-долу двойки съждения и 
в   листа   за   отговори   заградете   с   буквата   ”А”   или   ”Б”,   с   която   е 
обозначено съждението, съответстващо в най-голяма степен на Вашето 
мнение.

1. А. Понякога давам възможност на другите да поемат върху себе си 
отговорността за решаване на спорен въпрос.
     Б. Вместо да обсъждам това, по което се размиаваме, аз се старая да 
обръщам внимание върху това, с което сме съгласни.

2.   А.   В   конфликтни   ситуации   аз   се   старая   да   намирам   винаги 
компромисно решение.
            Б.   В   конфликтни   ситуации   се   старая   да   уреждам   нещата   като 
отчитам всички интереси на другия човек и моите собствени интереси.

3. А. Обикновено се стремя настойчиво да постигам своето.
    Б. Понякога жертвам своите интереси заради интересите на другия.