Великотърновски университет
Икономически институт на БАН
Бакалаварска програма
ОРГАНИЗАЦИОННО
ОРГАНИЗАЦИОННО
ПОВЕДЕНИЕ
ПОВЕДЕНИЕ
ГЛ. АС. ИВЕЛИНА ПЕНЧЕВА
СОФИЯ, 2003г.
СОФИЯ, 2003г.
1
1
. Организационно поведение като научна област и
. Организационно поведение като научна област и
академична дисциплина – предмет, равнища на анализ,
академична дисциплина – предмет, равнища на анализ,
цели, връзки с други сфери на научното познание
цели, връзки с други сфери на научното познание
I. Организационното поведение като наука.
1. Предмет
– човешкото поведение оказва влияние в малка или голяма степен
върху организационните цели, именно затова трябва да се управлява
организационното поведение от гледна точка на организационният труд, изучава
устойчивите характеристики на поведението на човека и неговите общности.
Организационното поведение изучава принципите, структурата и динамиката на
индивидуалното и груповото поведение на човека на няколко равнища:
индивидуално
– характеризира се с индивидуалните особености и различия
на човека:
- способности и интелигентност
- темперамент
- ценностна ориентация
- интро и екстраверсия
- познавателен стил
групово
– поведението в група:
- формални и неформални групи
- норми
- роли
- кохерентност
- статус
- социализация
- комуникация
организационно равнище на анализ
– взаимодействието между
поведението на човека и организацията:
- организационна среда
- организационна промяна
- култура и конфликти в организацията
Равнищата не могат да са самостоятелни или изолирани едно от друго,
следователно обединяването им в цели.
2. Цели:
систематично описание на поведението при ...
посочване на причини предизвикали дадено поведение
предсказване на бъдещото поведение
осъществяване на частичното въздействие върху наблюдаваното поведение
3. Подходи.
Съществуват 3 подхода:
на човешки ресурси – има грижа за израстването и развитието на правила и
условия за максимално използване на човешкия потенциал
специфичен – при вземане на решения за всяка една ситуация е необходимо
да се анализират всички променливи, които влияят върху нея и човека,
тогава да се посочи изход от него
системен – всяка една организация може да е система от различни елементи,
които са взаимосвързани във едно цяло. Когато се въздейства включително
един елемент оказва влияние върху другите.
4. Връзки с други сфери:
с психологията
социалната психология
социологията
2. Историческо развитие на организационното поведение
2. Историческо развитие на организационното поведение
Най-голям принос за ролята на човека и човешките отношения има Елтън
Мейо, който доказва чрез серия от експерименти, че за повишаването на
производствата от значение са социалните отношения. На тази основа се развива
школата на “човешките отношения”, която е от значение за развитието и
възникването на организационното поведение. Други свързани с
организационното поведение са двете противоположни концепции:
1. Дълбинната психология
– занимава се с несъзнателно движещите се сили на
човешката психология. Основател е Зигмунд Фройд. Извода на представителите й
е че човешкото поведение зависи от инстинктите, нагоните, властта и мощта.
2. Бихейвиористична психология
– противопоставя се на дълбинната
психология, като възгледите и са, че човешкото поведение зависи от неговото
желание за учене и развитие. Така възниква нова школа свързана с
организационното поведение – “поведенческа”. Бихевиоризма има голямо
значение за окончателното оформяне на организационното поведение.
3. Фундаментални концепции, лежащи в основата на
3. Фундаментални концепции, лежащи в основата на
организационното поведение
организационното поведение
1. Концепции за природата на човека.
Според организационното поведение човека е оценител, защото проявява
отношение към заобикалящото го максимизатор (стремеж към увеличаване на
материалните блага, статус и др.) и съзидател (стремеж към максимална полза
както за себе си, така и да другите, с които е свързан).
2. Концепция за природата на организацията.
Според целите на организационното поведение, организацията е съвкупност
от всички елементи като човек или група от хора. Голямо значение има
разбирането, че организацията постига своите цели посредством хората работещи
в нея, а хората своите индивидуални цели чрез организацията.
4. Същност на индивидуалното трудово поведение и видове
4. Същност на индивидуалното трудово поведение и видове
индивидуални различия
индивидуални различия
1. Същност
– способност и интелигентност, темперамент. Познавателни стилове
на Карл Юнг, интровертно-екстравертна скала.
2. Видове различия.
Има следната група проблеми:
индивидуалността
ценностна ориентация
възприятия
причинни характеристики
мотивация
(ще се разгледат нататък)
индивидуални личностни различия – количествени и качествени начини на
мислене, преживяване и поведение на всеки човек.
5. Способности и интелигентност
5. Способности и интелигентност
1. Способности
– особености на личността, които са условие за осъществяване на
дейност и разкрива различията, които са необходими. Класифицират се:
пространственост
скорост на възприятие
числови
за възприемане на езикови значения
за изразяване на езикови значения
способност за памет
за преценка
социални способности
творчески способности
за индивидуално и дедуктивно мислене
2. Интелигентност
– сумарен, количествен израз на способностите. Тя е основа,
която се измерва с тест за интелигентност за сравняване на умственото развитие с
биологичната възраст на личността
6. Темперамент
6. Темперамент
1. Същност
– съвкупност от индивидуални и психични свойства, които остават
постоянни при различни мотиви и цели на дейността.
Психичните свойства са:
сензитивност
реактивност
активност
темп на реакции
пластичност и ригидност (пластичност важи за приспособените към нова
обстановка, а ригидността обратното)
2. Видове темперамент.
Съществуват 4 вида:
Сангвиник
Холерик
Флегматик
Меланхолик
Повишена
реактивност – живо
откликва на това,
което го интересува.
По външния вид личи
настроението му с
живите му мимики и
движения.
Активен е и бързо се
съсредоточава.
Ниска сензетивност
т.е висок праг на
усещане.
Дисциплиниран.
Уверен.
Възприемчив е.
Преодолява
трудностите.
Постига целите си.
Контактен.
Общителен.
Дружелюбен.
Понякога непостоянен
Услужлив.
Слаба сензитивност.
Реактивен и не
активен.
По-малко пластичен и
повече ригиден.
Бърз психически
темп.
Предизвиква
объркване, поради
непредсказуемите си
реакции.
Много волеви и поема
рискове.
Отдава се на работата
си, но поради това
бързо се изтощава и
трябва доста време за
възстановяване.
Комуникативен.
Енергичен.
Настойчив.
Необуздан.
Избухлив.
Невъздържан.
Нетърпелив.
Слаба сензитивност.
Бедна мимика и
движения. Бавни
движения и
неизразително бавен
темп на речта и
съсредоточаване.
Трудно променя
навиците си.
Независимо, че при
постигане на целите
си е бавен, ги довежда
до край.
В работата се нуждае
от обясняване.
Скучен.
Остроумен.
Упорит.
Търпелив.
Само вледен.
Не е пластичен.
Прецизен и точен в
работата.
Висока сензитивност
т.е. нисък праг на
усещане.
Бедна мимика, нисък
глас, слаба
реактивност.
В работата неуверен,
трудно понася
напрежение и натиск.
Реагира болезнено на
изпитания, наказания,
порицания.
Податлив на психични
кризи.
7. Познавателни стилове на Карл Юнг
7. Познавателни стилове на Карл Юнг
Той описва 4 психични функции на основата на тези измервания: типа
възприемане (усещане и интуиция) и оценяване (мислене и чувства). В резултат на
комбинацията им са следните познавателни стила:
1. Усещане/мислене
– характерни са прагматизма и обективността. Хората се
интересуват от практически данни, факти, статистики, обичат реда и
подредеността , ясни и точи. Стремят се към решаване на краткотрайни проблеми.
2. Интуиция/мислене
– оригинални, изобретателни, мислят концептуално,
генератори на идеи. Привличат и околните за постигане на цели.
3. Усещане/чувство
– прагматични, комуникативни, интересуват се от факти,
точни и се занимават с конкретни проблеми.
4. Интуиция/чувство
– творчески личности, ентусиазирани, топлолюбиви, обичат
плоските йерархични структури, услужливи, мечтатели, но бързо решават
проблема.
Те се комбинират не само със 100% присъствие. Приложението им е – при
избор на професия, при подбор и назначаване на работа.
8. Интровертно-екстравертна скала
8. Интровертно-екстравертна скала
1. Интроверт
– проучва и анализира всичко, което става вътре в него,
следователно интересува се само от това, което става с него, зает със своите
мисли, не обича да осъществява външни контакти, става объркан и неспокоен. Той
е недоверчив и трудно контактува.
2. Екстраверт
– обратното, интереса му е към околните, общителни, обичат хаоса,
имат приятели, самонадеяни, самоизтъкващи, да са в центъра на събитията. В
работата са разнообразни и енергични.
9. Индивидуален характеров портрет
9. Индивидуален характеров портрет
1. Същност
– установяване на характеровите особености на личността.
Необходимо е информация, чрез която се прави портрет :
възраст, статус, живот, общуване на лицето
обстановката, в която е израсъл и живее
дали членува в някоя група и каква е тя
2. Елементи на портрета:
a)
взаимодействие с групата:
общи взаимоотношения с групата, с отделните нейни членове и хора
- общителен
- дружелюбен
- сърдечен
- мотиви за симпатия
- затворен
- прикрит
- лицемерен
- склонен към лидерство
- дисциплиниран
- самостоятелен и т.н.
подборно отношение към групата, нейните членове и отделните хора
- положително отношение (към кого и какви мотиви)
- отрицателно отношение (към кого и какви мотиви)
- какви хора го привличат и какви го отблъскват
- какво цени в другите
b)
отношение към самия себе си
- зает със себе си (егоист)
- как възприема работата, която извършва
- какво би работил с най-голямо желание
- какви постижения има
- каква допълнителна, освен основната заетост има
c)
потребности
– посочва се степента на изразеност на потребностите и
начина на изразяването им
- психични
- социални
- реализация
d)
отношение към дейността, която извършва и труда
– какво го
увлича, какви са постиженията му
e)
интереси и наклонности
– посочва се насокатана изразеност на
интересите и наклонностите, тяхното постоянство и широта
f)
равнище на развитие на съзнанието
- мироглед
- цели
- идеи
g)
етични и естетични характеристики
-
маниери
- вкусове
- честен, правдив
- отговорен
- как реагира на критика
h)
психични особености
- особености на говора
- логика
- емоционалност
- воля
- лабилност (устойчивост на нервната дейност)
3. Приложение
– дава информация за характера на лицето и това дали ще помогне
или ще попречи в дейността. Води до подобряване на социалните
взаимоотношения между хората на групово и организационно равнище.
10. Ценностна ориентация
10. Ценностна ориентация
1. Същност
– познавателната структура, която осигурява критика за избор между
алтернативното поведение
2. Видове:
инструментални ценности
– средства за достигане до крайни ценности:
- амбициозен
-
либерален (с широки разбирания)
- способен
- оптимистичен
- прощаващ
- с въображение
- логичен
- изпълнителен
- вежлив
- честен
- услужлив
- смел
- любящ
- независим
- интелигентен
- спретнат
- отговорен
- самодисциплиниран
крайни ценности
– са целите:
- живот с удобства
- вълнуващ живот
- чество за завършеност
- мирен свят
- господство
- свят с красота, щастие, хармония
- равенство
- семейна сигурност
- вътрешна хармония
- национална сигурност
- обществено признание
- мъдрост
- истинско признание
- любов
- приятелство
- свобода
Ценностите са причина за възникване на вътрешно личностни и
междуличностни конфликти.
11. Динамика на индивидуалните различия
11. Динамика на индивидуалните различия
1. Динамика на личностните особености
– от значение е при формиране на
политиката на организацията на персонала. Личностното развитие е под влияние
на различни фактори:
социално-културната среда
ролите, които изпълнява индивида
отношенията му с другите
2. Етапи:
края на тинейджърството от 15-18 години
– напускане от дома, избор на
работа и обучение, приемане на нови роли, уреждане на живота
началото на 19 до 25 години
– временно посвещаване на професия,
приспособяване към организация, живота и труда, поставяне на бъдещи
цели, семейно положение, заемане на определено място в социалната среда
от 26-33 години
– възможно смяна в професията и избраната дейност,
връщане към някаква форма на обучение, създаване на семейство, оценка на
всичко, което е постигнато до сега и пропуснати възможности
от 34-40 години
– увеличаване на семейните задължения и по-големи грижи
за децата и родителите, израстване на кариерата, по-голяма стабилност –
стремеж, нови цели
от 40-50 години
– децата напускат дома, съмнения за остаряване,
дискомфорт от непостигнати успехи
от 50-60 години
– максимален статус в живота и удовлетворение или не от
това усещане за неудовлетвореност и самосъжаление
след 60 години
– пенсиониране, здравословни проблеми, равносметка на
изминалото, желание за малки житейски радости