Факултет "Икономика на инфраструктурата"
Катедра "Икономика на търговията"
ДИПЛОМНА РАБОТА
на тема:
„Стратегическо управление на човешките ресурси в
хотелиерска фирма“
Изготвилa: Научен ръководител:
Нина Стоянова Узунова Проф. др Септемврина Костова
Ф.н.: Подпис:……………….
Сп. Икономика на търговията
магистър, 3 семестъра
Подпис:……………….
1
2016г.
Гр.София
СЪДЪРЖАНИЕ
ВЪВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………...5
ПЪРВА ГЛАВА
Стратегическо управление на човешките ресурси в търговската фирма…………..8
1.Същност на стратегическото управление на човешките ресурси………………………8
1.1.Формулиране на стратегии……………………………………………………………...10
1.2.Значение на стратегическото управление на човешките ресурси……………………12
2.Организация на труда на човешките ресурси в сферата на туризма и хотелиерския
бизнес………………………………………………………………………………………...14
2.1.Значение на човешките ресурси в създаването и предлагането на качествен
хотелиерски продукт………………………………………………………………………..16
2.2.Видове и начини на обслужване в туризма. Специфика на управление на човешките
ресурси при създаването, реализирането и предлагането на хотелиерски продукт……17
2.3.Въздействие на сезонността върху туристическия процес в хотелиерския бизнес...18
2.3.1.Същностна характеристика на сезонността…………………………………………18
2.3.2.Последици от влиянието на сезонността в хотелиерския бизнес……………….....18
3.Новите предизвикателства пред стратегическото управление на човешките ресурси:
глобализация, интеграция, икономика на знанието………………………………………22
ВТОРА ГЛАВА
Стратегия за управление на персонала в хотел „ Акватоник“ Велинград……….26
1.История и представяне на хотела. …………………………………………………....….26
2.Обосноваване на избора на местоположение за създаване на хотела…………………27
3.Анализ на макросредата – PESTEL анализ……………………………………………...28
3.1.Политически фактори. …………………………………………………………………28
2
3.2.Икономика……………………………………………………………………………….29
3.3.Социалнокултурни фактори. …………….……………………………………………29
3.4.Технологични фактори. ……………………….………………………………………..29
3.5.Екологични фактори. …………………………………………………………………...30
3.6.Правна рамка. …………………………………………………………………………...30
4.Анализ на индустрията – Петте конкурентни сили на Майкъл Портър……………….31
5.Анализ на микросредата клиенти, доставчици, конкуренти, маркетингови
посредници, контактни аудитории…………………………………………………………35
5.1.Клиенти…………………………………………………………………………………..35
5.2.Конкурентна среда………………………………………………………………………38
5.3.Доставчици на фирмата…………………………………………………………………39
6.Анализ на вътрешната среда……………………………………………………………...40
6.1.Целеви пазари и стратегии за позициониране………………………………………...40
6.2.Продукт – продуктов микс, жизнен цикъл на продукта……………………………...43
6.3.Цени и ценообразуване…………………………………………………………………49
7.Финансов анализ на дейността на хотела……………………………………………….54
7.1.Финансов план – отчет за приходите и разходите, баланс…………………………..55
8.Организация на работата на персонала в Балнеокомплекс „Акватоник“…………….59
8.1.Организационна структура. …………………………………………………………....59
8.2.Комуникационни канали……………………………………………………………….60
8.3.Политика за стратегическо управление на човешките ресурси в хотел „Акватоник“
Велинград…………………………………………………………………………………..62
8.4.Планиране, подбор и обучение на персонала…………………………………………65
8.4.1.Планиране на трудовите ресурси в хотел „Акватоник” – Велинград……………..66
8.4.2.Подбор на персонала. Обучение и развитие на човешките ресурси……………….66
8.5.Системи за оценка на човешките ресурси в хотел "Акватоник"……………………..73
8.6.Мотивация на персонала в хотел ''Акватоник'' Велинград………………………….75
3
9.Стратегия за управление на персонала в хотел „Акватоник“ – Велинград изводи и
препоръки по отношение усъвършенстване системата за стратегическо управление на
човешките ресурси…………………………………………………………………………..78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….8
3
ИЗПОЛЗВАНА
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………..85
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………....86
ТАБЛИЦИ И ФИГУРИ
Таблица 1 . Пътувания на чужденци в България……………………………...…………..32
Таблица 2. Статистически индекси…………………………………………….………….33
Таблица 3. Карта на поведение на клиентите на хотел „Акватоник“……………….…...36
Таблица 4. Конкуренти на хотела …………………………………………………….……39
Таблица 5. Туроператори, с които работи Балнеокомплекс“Акватоник“………….……40
Таблица 6. Заетост на хотела ………………………………………………………............43
Таблица 7. Цени 2016г……………………………………………………………………....52
Таблица 8. Допълнителни легла на вечер……………………………………………….....53
Таблица 9. Отчет за приходи и разходи……………………………………………………55
Таблица 10. Счетоводен баланс………………………………………………………...…..56
Таблица 11.Оперативна статистика от дейността за 2015г…………………………….....58
Таблица 12. Регистрационна форма за нови служители.....................................................70
Фиг. 1.Приходи на предприятието…………………………………………………...…….54
Фиг. 2.Разходи на предприятието………………………………………………………......54
Фиг. 3.Печалба на предприятието……………………………………………………….....55
4
Фиг.4.Организационна структура на персонала на хотел „Акватоник” –
Велинград…………………………………………………………………………..………...61
Фиг. 5.Възрастова структура на персонала.........................................................................69
Фиг. 6.Цел на ESPRIT – постигане на добро качество…………………………..….…….81
Фиг. 7.Удовлетворение на госта………………………………………………...……….…81
ВЪВЕДЕНИЕ
Успешното функциониране на една организация независимо от предмета на нейната
дейност зависи преди всичко от хората, с които тя разполага. Една от найсъществените
функции, които мениджърите изпълняват при стратегическото управление на човешките
ресурси на дадена фирма са правилния подбор и ръководене на квалифицираните кадри
за съответните длъжности. Служителите са определящи за степента на ефективност на
разнообразните процеси, извършвани във фирмата. Това важи с особена тежест в
сферата на туризма, където от представянето на всеки от служителите зависи не само
облика, но и цялостното представяне на даден хотел. Именно затова е необходимо
мениджърите на отделните хотели да отделят необходимото време и внимание при
извършването на процесите по стратегическо управление на човешкия ресурс.
Актуалността нa тeмaтa зa стратегичското упрaвлeние нa човешките рeсурси
прoизтичa oт срeднитe тeмaтични oблaсти и прoблeми в Бългaрия, a имeннo прoблeм e
сaмaтa филoсoфия нa упрaвлeниe.
Днeшният свят e свят нa oргaнизaциитe. Със съжaлeниe трябвa дa сe кaжe, чe у нaс нe
e прeoдoлянo и прoдължaвa дa дoминирa виждaнeтo зa oргaнизaциятa кaтo мaтeриaлeн
фeнoмeн, т.e. сбoр oт мaшини, съoръжeния, сгрaди и тeхнoлoгии. Дoкaтo нeщaтa сa
5
тoчнo oбрaтнитe. Цялaтa тeхникa и тeхнoлoгия сa сaмo срeдствoтo, кaтo в цeнтърa стoи
чoвeшкия фaктoр. Нo стaвa думa зa мoтивирaния, aктивния и инициaтивния трудoв
рeсурс. Имeннo тoвa e цeлтa нa чoвeшкитe рeсурси. Дa мoтивирa сътрудникa нa
oргaнизaциятa, дa създaдe възмoжнoсти зa рaзкривaнe нa физичeския, умствeния и
твoрчeския му пoтeнциaл и т.н. Нo зa дa пoстигнe тoвa e нужнa съврeмeннa филoсoфия
нa упрaвлeниeтo, кoятo всe oщe нe e oсъзнaтa oт хoрaтa нa прaктикaтa у нaс.
Актуaлнoсттa нa прoблeмa с упрaвлeниeтo нa трудoвитe рeсурси сe свързвa и с
дългoсрoчнaтa пeрспeктивa в тoвa упрaвлeниe. Стрaтeгичeскoтo мислeнe и дeйствиe сa
ключoв eлeмeнт при упрaвлeниeто нa чoвeшкия фaктoр в oргaнизaциятa. Бeз aктивнoтo
присъствиe нa стрaтeгичeскaтa пeрспeктивa, кoнкрeтнитe oпeрaтивни aспeкти нa
упрaвлeниe във всякa eднa функциoнaлнa oблaст – кaчeствo, сeбeстoйнoст, чoвeшки
рeсурси, мaтeриaли и т.н., в крaйнa смeткa сe свeждaт дo eднo нeсистeмнo присъствиe нa
упрaвлeнскaтa рoля.
Туризмът и съответно хотелиерският бизнес са много чувствителни към факторите
на околната среда. Цялостният анализ на обкръжаващата среда определя нуждата от
разработване на ефективна маркетингова и организационна политика. В сърцето на
цялата туристическа индустрия са основно услугите, предоставяни от хора на хора.
Както отделният човек се влияе и променя от заобикалящите го явления, така и
туристическият отрасъл изживява своето израстване. Туристът, който търси само
луксозно място за отсядане, е вече минало. Днес материалнотехническият лукс вече не
предизвиква възхищение. За голяма част от хората клиенти на туристическата
индустрия, луксът се превръща в ежедневие, жизнена необходимост.
Цeлтa нa диплoмнaтa рaбoтa e нa бaзaтa нa рeaлeн примeр зa упрaвлeниe нa
човешките рeсурси в хoтeл “Акватоник” – Велинград дa сe рaзглeдaт и oпрeдeлят
съврeмeннитe aспeкти нa стратегическото упрaвлeниe нa трудoвитe рeсурси във
фирмaтa, труднoститe и прeдизвикaтeлствaтa прeд служитeлитe, сaмoтo плaнирaнe и
мoтивaция нa пeрсoнaла, кaктo и дa сe рaзглeдaт oтрицaтeлнитe aспeкти нa цялoстния
прoцeс нa упрaвлeниe нa трудoвитe рeсурси в търгoвскитe фирми. Нa бaзaтa нa тaкa
рaзглeдaнитe и aнaлизирaни прoблeми дa сe търсят възмoжни aлтeрнaтиви и рeшeния с
oглeд рaзвитиe в мaксимaлнa стeпeн нa eфeктивeн търгoвски пeрсoнaл и
удoвлeтвoрявaнe изисквaниятa нa клиeнтитe. Тoвa стaвa възмoжнo чрeз рaзвитиeтo и
усъвършeнствaнeтo нa цялoстнa интeгрирaнa, съoбрaзeнa с икoнoмичeскaтa oбстaнoвкa и
6
пoлoжeниe в стрaнaтa, цялoстнa стрaтeгичeскa и oпeрaтивнa систeмa зa упрaвлeниe нa
трудoвитe рeсурси в търгoвскитe прeдприятия с oглeд прeвръщaнeтo им в oргaнизaции
oт хoрa, a нe в стoпaнски, мaшинeн и сгрaдeн фoнд.
Задачите в анализа пряко произтичат от зададената цел на изследването и са
обединени в следните направления, а именно:
Разглеждане на теоретикометодическите аспекти на стратегическото управление
на човешките ресурси.
Анализ на процедурите по управление на персонал в хотел „Акватоник“.
Изложение на заобикалящите организацията среди – макро, микро, вътрешна
среда и анализиране на индустрията.
Организация на работата на персонала в хотел „Акватоник“.
Стратегия за управление на човешкия ресурс очертаване на възможностите за
неговото усъвършенстване в хотел „Акватоник“.
Обект на изследване на настоящата дипломна работа е хотелски комплекс
„Акватоник“, разположен в гр. Велинград.
Предмет на разработката е разглеждането на отделните техники за стратегическо
управление на човешките ресурси, които мениджърите извършват при ръководенето на
персонала.
В процеса на изготвяне на настоящата дипломна работа и за осъществяване на
анализа са използвани редица методи като: различни литературни източници в областта
на стратегическото управление на човешките ресурси в организацията като цяло и в
областта на туризма и икономиката; лични наблюдения и впечетления; интервюта;
анкети; анализ на силните и слабите страни, интернет сайтове, данни, предоставени от
ръководството на хотел „Акватоник” Велинград и други.
7
ПЪРВА ГЛАВА
Стратегическо управление на човешките ресурси в хотелиерска фирма.
1. Същност на стратегическото управление на човешките ресурси.
Стратегическото управление на човешките ресурси (СУЧР) е подход към вземането
на решения предвид организацията, засягаща хората – същностните компоненти на
бизнес стратегията на организацията. То се отнася до взаимоотношението между
управлението на човешките ресурси (УЧР) и стратегическото управление на
организацията. Стратегическото управление на човешките ресурси се отнася до
цялостната посока, която организацията иска да следва в постигането на своите цели
чрез хората. Твърди се, че тъй като в последна сметка хората са тези, които предлагат
стратегическия план , висшето ръководство трябва да взема този ключов фактор
предвид, когато разработва корпоративните стратегии. Стратегическото управление на
8
човешките ресурси е интегрална част от тези стратегии. Освен това се твърди, че
стратегическата способност на фирмата – постигането на устойчиво конкурентно
предимство зависи от нейните способности да осигурява ресурси, а хората
недвусмислено съставляват основния ресурс.
Стратегическото управление на човешките ресурси се разглежда като подход към
справянето с дългосрочните човешки проблеми, като част от задачата на
стратегическото управление на бизнеса. То покрива макроорганизационни проблеми,
свързани със структурата и културата, организационната ефективност и изпълнение,
намирането на съответствие между ресурсите и бъдещите бизнес изисквания и
управлението на промяната.
Като цяло управлението на човешките ресурси адресира всички основни въпроси,
свързани с хората, които влияят или са повлияни от стратегическите планове на
организацията и осигурява „дневен ред“ за промяна, задаващ намеренията как тези
въпроси ще бъдат решени.
Райт и Снел
смятат, че в бизнеса стратегическото управление на човешките ресурси
се занимава с „ тези дейности по управление на персонала, които се използват, за да
подкрепят конкурентната стратегия на фирмата.
Човешките ресурси са хората в организацията със своите умения и лични качества,
които правят възможно тя да постигне стопанските си цели. Човешките ресурси, заети в
отделните браншове, правят възможно трансформирането на неговите ресурси в
специфични продукти и услуги, намиращи реализация на вътрешния и външния пазар.
Управлението на човешките ресурси е система от дейности по изпълнение на фирмените
цели чрез ефективно осигуряване на различни видове трудови ресурси. Отъждествява се
подбор , запазване, движение, обучение, оценка и стимулиране, освобождаване и
ефективно използване на кадрите. Според Д.Шопов и М.Атанасова: „
Управлението на
персонала се отъждествява с дейностите на ръководителя по възлагане на задачи
на своите подчинени и организиране на техните индивидуални или групови дейности,
ползвайки не административно – командни методи, а мотивационна техника.“.
Според М.Атанасова: „
Управлението на персонала е една сложна и динамична
дейност, изискваща от мениджъра добра теоретическа и практическа подготовка и
1
Wright, P. M. & Snell, S. A. (1989) Towards an integrative view of strategic human resource management,
Human Resource Management Review, Vol. I № 3, pp. 203 – 225.
2
Шопов, Д. , М. Атанасова. Управление на човешките ресурси, С. , изд. Тракия – М, 1998 г. , стр. 17.
9
професионална квалификация. То се третира като стратегическа дейност, която
подчинява управлението на хората на бизнес стратегията на организацията. Те
трябва да познават не само хората в трудовия процес, но и да имат познания по
всички останали видове управление, защото управлението на човешките ресурси
включва: мотивация, комуникации, лидерство, ръководство на групи и решаване на
конфликти.
Дейността на персонала е насочена към предоставянето на висококачествени услуги
на клиентите. Съществен момент в управлението е съществуването на специализирано
звено с ръководител – управител, който отговаря за набиране на работниците и
служителите и за развитието на кадрите. Разработва се програма за управление на
персонала, която включва :
анализ на работата – длъжностна характеристика;
работни стандарти – количествени и качествени измерения за всяка дейност;
набиране на кадри и подбор от работещи в обекта и нови работници; приемане на
документите на кандидатите, интервю и назначение; обучение като периодичен
процес – планиране на политика за обучение, планиране на нуждите от обучение,
провеждане на обучението, оценки; мотивация на обучението; атестация на
персонала.
Управлението на хората в организациите е свързано с много неща: подбора на
персонала на фирмата и създаването на екипи, възлагането на задачи, отчитането на
резултатите с оценка на трудовото представяне на всеки член на персонала,
възнаграждението, усилията и резултатите от труда, обучението и професионалното
развитие на членовете на персонала, както и други аспекти на човешките отношения в
трудовата дейност. Мениджърите безспорно разбират, че управлението на хора е
преодоляване на хаоса и заместването му с ред, създаван от стремежа им за постигане на
ефективност на дейностите и процесите във фирмата. Според Йосиф Илиев:
„
съвременното управление на човешките ресурси на фирмата може да се
характеризира с направление на поведението на хората в труда по начин, чрез който
това, от което се нуждае фирмата, да го могат, искат и правят възможно най –
добре членовете на нейния персонал.“
Уменията и множенето на членовете на персонала, както и готовността и желанието
им да осъществяват възможно най – добре трудовата си дейност, са значим индикатор за
3
Атанасова, М. Подбор и обучение на персонала. С. , изд. Тракия – М, 1997 г. , стр. 910.
4
Илиев, Й. Умението на мотивираме, С. , изд. Нова звезда, 2001 г. , стр. 33.
10
ефикасно управление на хората, в т.ч. и индикатор за хармония между интересите и
целите на фирмата, от една страна, и интересите и целите на нейния персонал, от друга
страна. Организациите могат да развият пълния си потенциал единствено чрез
реализиране на потенциала на своите сътрудници. Печалбите и възстановяването на
инвестициите са важни за съществуването на бизнес организациите, но схващането за
персонала като разход трябва да бъде променено.
Стратегическото управление се занимава както с управленските цели, така и със
средствата за тяхното постигане. Като цел то описва визията за това, как ще изглежда
нещо след няколко години. Като средство показва какви са очакванията тази визия да се
реализира. Стратегическото управление следователно е управление с визия, занимаващо
се със създаването на идеи за това накъде трябва да върви организацията. Освен това
обаче то е и емпирично управление, което описва как на практика тя ще стигне там.
1.1.
Формулиране на стратегии.
Стратегията на фирмата може да се схваща като средство за определяне на нейната
мисия и за дефиниране на нейните дългосрочни цели, програми за действие и
приоритети. Майкъл Портър успява да докаже , че за стопанските организации в
частност стратегията е преди всичко конкурентна стратегия:
отговор на възникващите
вън от фирмата заплахи и възможности – от една страна , и на нейните собствени
силни и слаби страни от друга; отговор, с който се цели постигането и
поддържането на дългосрочно конкурентно преимущество.
Стратегиите на бизнеса и на всяка организация, независимо дали е стопанска или не, в
т.ч. стратегическият анализ, стратегическото позициониране и самото стратегическо
мислене имат три равнища на съществуване:
Стратегия на бизнес единицата.
Бизнес стратегията е изявление на това какво
организацията иска да стане, къде иска да отиде и пошироко казано как
възнамерява да стигне там. В найгрубата си форма стратегията отговаря на
въпросите : „ В какъв бизнес сме?“ и „Как ще правим пари от това?“ Стратегията
определя посоката , в която върви предприятието по отношение на средата си , за
да постигне устойчиво конкурентно предимство. Тя е декларация за намерения,
определя средствата за постигане на целите и се занимава с дългосрочното
11
разпределение на съществените ресурси на компанията. Стратегията е
перспектива за начина, по който могат да се разгледат критичните въпроси или
факторите за успеха. Стратегическите решения имат за цел да окажат
съществено и дългосрочно влияние върху поведението и успеха на организацията.
Корпоративна стратегия.
Формулирането на корпоративната стратегия може да
се определи като процес на развитие на чувство за посока. То често е било
определяно като процес, стъпка по стъпка, чийто резултат е формално, писмено
изявление, което осигурява ясна насока за дългосрочните намерения на
организацията. Много служители във фирмите все още вярват и действат така,
сякаш целта на стратегията е само определяне на посоката. Това не означава
напълно да се отрича идеалът на приемане на системен подход – той има своите
употреби като средство за осигуряване на аналитична рамка за стратегическо
вземане на решения и като отправна рамка за следена на прилагането на
стратегията. На практика обаче формулирането на стратегията никога не може
да бъде толкова линеен и рационален процес, колкото някои автори го описват
или колкото някои мениджъри се опитват да го направят.
Функционални стратегии –
отнасящи се до функционално – обособените
елементи във веригата на стойността на ключовите продукти и услуги на бизнес
единицата. Тук попадат производствената (технологична), финансовата,
логистичната, маркетинговата стратегия, както и интересуващата ни в момента
стратегия по човешките ресурси. Особеност на стратегическото управление на
човешките ресурси, открояваща го на фона на останалите функционални
стратегии, е, че то е с по – висш ранг от тях и не само ги детерминира в известна
степен , но е от решаващо значение и за макроорганизационната стратегия.
Функциите се изпълняват от хора, били те и финансисти, а общата стратегия на
бизнес единицата би останала само куп добре звучащи фрази, ако не предвиди
кой и как ще я изгражда, осъществява и поддържа.
Формулирането на стратегията не е задължително рационален и непрекъснат процес,
както се посочва от Минцбърг.
Той е убеден, че вместо да се развива съзнателно и
системно , на практика „ реализирана стратегия може да изникне в отговор на
разгръщаща се ситуация“ и стратегически планиращият често е „организатор на модел,
5
Mintzberg, H. (1978) Patterns in strategy formation. Management Science, May, pp. 934948; Mintzberg, H.
(1987) Grafting strategy. Harvard Business Review, July – August, pp. 6674.
12
учащ се, управляващ процес , в който стратегиите и визиите могат сами да се появят, но
и преднамерено да бъдат измислени“. Стратегията се развива като модел в потока на
дейността. Минцбърг смята, че формулирането на стратегия се отнася до
„предпочитанията, изборите и съчетанията“ , а не толкова до упражненията по
„ приложна логика“. Така, както той ги разглежда, всички стратегии съществуват в
умовете на онези хора, върху които те въздействат. Важното е, че хората в
организацията споделят една и съща перспектива „ чрез намеренията и/или чрез
действията си“ . Това Минцбърг нарича „колективно съзнание“ и е от съществено
значение това съзнание да се „ чете“, ако искаме „ да разберем как намеренията… се
споделят и как действието започва да се осъществява на колективна , но въпреки това
консистентна основа“.
1.2.
Значение на стратегическото управление на човешките ресурси.
Човешките ресурси са решаващият фактор за фирмения успех. Хората са най
ценният ресурс не само защото фирмата плаща много скъпо за тях, но и поради
обстоятелството, че хората със своя интелект създават други фактори на производство.
Значението на човешките ресурси като основен производствен фактор се обуславя от
взаимовръзката между човешките ресурси и производителността на труда. С оглед на
това увеличаването на производителността на труда е една от найважните задачи на
стратегическото управление на човешките ресурси в организацията. Тази цел се постига
чрез подобряване на нормирането на труда, въвеждане на непрекъснато обучение на
работното място, подобряване на планирането на развитието на работниците и
служителите, постигане на съответствие между качеството и количеството на
положения труд с полученото възнаграждение и др.
Както вече изяснихме, понятието „човешки ресурси” се свързва с основните фактори
на производството и поточно с необходимите ресурси за осъществяването на всяка
стопанска и трудова дейност. В трудовата дейност се използват едни или други качества
на човешките ресурси, които са естествена даденост или са формирани в резултат на
обучение. Участието и поведението на човешките ресурси в трудовия процес се
дефинира от сложен комплекс динамични фактори – количество, качество, мотивация и
13
др. Това са основни, непрекъснато възпроизвеждащи се ресурси, които задвижват всички
останали ресурси, като създават и значителна част от тях.
Населението на дадена страна осигурява човешките ресурси на всяка производствена
и икономическа дейност. Броят на хората, които могат реално да упражняват трудова
дейност, зависи от особеностите на демографските процеси. А качеството на човешките
ресурси зависи от индивидуалните качества и съществуващото равнище на образование и
квалификация, ценностната система на семейството и нацията, здравословното
състояние, интензивността на миграционните процеси и пр. При равни други условия (по
отношение на количеството и качеството на човешките ресурси) мотивацията на хората
е от решаващо значение за постигането на едни или други резултати от трудовите
процеси.
Човешките ресурси се реализират като работна сила на трудовия пазар, чиято
основна характеристика при пазарната икономика е съотношението между търсенето и
предлагането на работна сила. Състоянието на трудовия пазар зависи преди всичко от
състоянието и развитието на стоковия пазар и е косвено следствие от състоянието на
паричния пазар – ограниченият кредитен ресурс ограничава и търсенето на работна сила.
Именно значението на човешките ресурси като производствен и икономически
фактор дава основание за следното твърдение: „Човешките ресурси, хората – заети в
производството, са онзи „философски камък”, който прави всяко предприятие това,
което е, и го различава от другите предприятия. От подготовката на работниците,
служителите и ръководителите, от тяхната готовност да отдадат пълноценно своите
сили и възможности за постигането на целите на предприятието, в което работят, зависи
качеството на продукцията и производителността на труда, способността на
предприятието да отговори на предизвикателствата на пазара и неговата конкурентна
От икономическа гледна точка човешките ресурси не се различават от останалите
материалновеществени ресурси в организацията. Както при тяхното доставяне, така и
при тяхното използване, работодателят се ръководи от чисто икономически основания и
мотиви. В същото време човешките ресурси се различават съществено от материално
веществените ресурси по различни фактори, някои от които са:
6
Шопов, Д. и колектив, Наръчник по управление на човешките ресурси, ИК „Труд и право”, С., 2002, с.13
14
•
За придобиване способността всеки индивид да изпълнява определена дейност се
изискват дългосрочни инвестиции за неговото обучение.
•
За разлика от материалновеществените ресурси, които са програмирани
(машини, апарати) да изпълняват точно определени команди, дейността на отделните
индивиди зависи от техните специфични умения, интереси, настроения, личностни
качества и др.
•
Човешките ресурси са живи същества, които имат своите материални, духовни и
социални потребности и които се сдружават в професионални организации за защита на
собствените си интереси.
Тези и редица други специфични характеристики на човешките ресурси обуславят
тяхната специфика и значението им за успеха на бизнес организацията.
2.
Организация на труда на човешките ресурси в сферата на туризма и
хотелиерския бизнес.
Какво е управлението на човешките ресурси в туристическите организации у нас?
Добро или лошо? Съвременно или архаично? Подходящо или неподходящо?
Като цяло интересът на туристическите организации у нас към управленските практики
за човешките ресурси прогресивно намалява с всяка изминала година. Докато в средата
на 90те години имаше опити за приложение на посъвременни техники за набиране и
подбиране на кандидати за работа, в т.ч. опити за рекламиране на вакантни места,
организиране на кампании за набиране на нови служители, използване на интервю и тест
за подбор, в последните години това вече е забравено. Критериите за назначаване са
силно занижени. Всъщност няма никакво управление на процеса на движение на хора от
трудовия пазар към туристическите организации. Текучеството варира, но доминира
хаотичното движение на хора към туристическите организации и свободното им
изтичане, вместо опитът за задържане на компетентни служители.
Не се управлява компетентността на служителите, а се разчита новите служители да
са компетентни (с опит и квалификация). По тази причина въвеждащото обучение е
много кратко по време от няколко часа, до един ден. Впоследствие често пъти съвсем
неделикатно, ръководителите посочват грешките, но това предизвиква излишно
15
Маркетингов микс на избрана фирма
Домашна работа по Маркетинг на тема Маркетингов микс на Глобул...Маркетингов микс на избрана фирма
| Предмет: | Маркетинг, Икономика |
| Тип: | Общи материали |
| Брой страници: | 2 |
| Брой думи: | 376 |
| Брой символи: | 2186 |